DEIインパクト測定室

DEIが従業員エンゲージメントと定着に与える影響の測定：具体的な指標と戦略的活用

Tags: DEI, 従業員エンゲージメント, 従業員定着, DEI測定, 人事戦略

導入：DEI推進とエンゲージメント・定着の重要性

企業におけるDEI（多様性、公平性、包摂性）の推進は、単なる倫理的要請に留まらず、ビジネス成果に直結する重要な経営戦略として認識されています。特に、従業員のエンゲージメント向上と定着率の改善は、DEIがもたらす主要な効果の一つと考えられています。しかし、多くの企業では、DEI施策がこれらの要素に実際にどのような影響を与えているのか、またその効果をどのように測定し、次なる戦略に活かせば良いのかという課題に直面していることと存じます。

本稿では、DEIが従業員のエンゲージメントと定着に与える影響を客観的に評価するための具体的な指標と測定方法、そしてその結果を戦略的に活用するためのアプローチについて専門的な視点から解説いたします。人事部門やDEI推進を担当されている皆様が、自社のDEI施策の効果を明確にし、持続可能な組織を構築するための実践的な知見を提供することを目的としております。

DEIがエンゲージメントと定着に与える影響の理論的背景

DEIが推進される職場環境では、従業員は自身の多様な背景が尊重され、公平に扱われていると感じ、組織への帰属意識と心理的安全性が高まります。これにより、従業員はより積極的に業務に関与し、能力を最大限に発揮できるようになります。これはエンゲージメントの向上に繋がります。

また、公平な評価システム、透明性の高い昇進機会、そして包摂的な文化は、従業員が長期にわたって組織に留まる動機付けとなります。特に、これまでの組織において十分に代表されてこなかった層の従業員にとって、DEIの浸透は自身のキャリアパスに対する期待値を高め、組織への定着を促す重要な要因となるのです。結果として、離職率の低下や採用コストの削減、生産性の向上といった具体的なビジネス成果に貢献すると考えられます。

DEIが従業員エンゲージメントに与える影響を測定する指標

従業員のエンゲージメントは多面的な概念であり、DEIの視点からその影響を測定するためには、複数の指標を組み合わせることが効果的です。

  1. DEIに関する従業員意識調査（エンゲージメントサーベイ）

    • 測定項目: 従業員が職場で感じる心理的安全性、公平性、包摂性、帰属意識の度合いを評価します。具体的には、「自分の意見が尊重されていると感じるか」、「評価基準は公平であると感じるか」、「多様な背景を持つ同僚と円滑に協力できるか」といった質問項目を設けます。
    • 分析方法: 全体傾向の把握に加え、性別、年齢、人種・民族、障がいの有無、性的指向など、DEIの観点から定義される属性グループ別に回答を比較分析します。特定の属性グループでスコアが低い場合、その層に特化した課題が存在する可能性を示唆します。

  2. eNPS（Employee Net Promoter Score）のDEI属性別分析

    • 測定項目: 「この会社を友人や知人にどの程度勧めたいですか？」という質問を通じて、従業員のロイヤリティと満足度を測ります。
    • 分析方法: eNPSの回答を前述のDEI属性別に集計し、比較します。特定の属性でeNPSが低い場合、その層の従業員が組織に対して不満を抱えている可能性があり、DEI施策の改善点を見出す手掛かりとなります。

  3. DEI関連イベント・研修への参加率と満足度

    • 測定項目: DEIに関する社内研修、ワークショップ、イベントへの従業員の参加率、およびそれらのコンテンツに対する満足度を測定します。
    • 分析方法: 参加率が低い場合は施策の周知不足や魅力の欠如が考えられ、満足度が低い場合はコンテンツの質や内容の見直しが必要となります。これも属性別に分析することで、特定の層へのアプローチ強化の必要性が明らかになることがあります。

DEIが従業員定着に与える影響を測定する指標

従業員の定着に対するDEIの影響は、主に離職率や勤続年数のデータから定量的に捉えることができます。

  1. 離職率のDEI属性別分析

    • 測定項目: 一定期間内における従業員の離職率を算出します。
    • 分析方法: 全体の離職率だけでなく、DEIの観点から定義される各属性グループ（例：性別、人種・民族、年齢層、障がいの有無、育児・介護中の有無など）ごとに離職率を算出し、比較します。特定の属性グループで平均を上回る離職率が確認された場合、そのグループが抱える課題、例えばキャリアパスの不透明性や不公平感、ハラスメントの存在などが離職の要因となっている可能性を深く掘り下げて分析する必要があります。

  2. 勤続年数のDEI属性別平均

    • 測定項目: 従業員の平均勤続年数を算出します。
    • 分析方法: 離職率と同様に、DEI属性別に平均勤続年数を比較します。特定の属性グループで平均勤続年数が著しく短い場合、その層の従業員が早期に退職している傾向が示され、組織内でのキャリア形成支援や包摂的な環境整備が不十分である可能性を示唆します。

  3. 昇進・昇格率のDEI属性別分析

    • 測定項目: 一定期間における昇進・昇格者数とその割合を算出します。
    • 分析方法: 昇進・昇格率もDEI属性別に比較分析することで、キャリア形成における公平性を評価できます。特定の属性グループの昇進・昇格率が低い場合、無意識のバイアスが存在する可能性や、能力開発機会の不均等、キャリアパスの障壁などが考えられ、公平な評価・育成システムの見直しが必要となります。

測定結果の戦略的活用

これらの測定指標から得られたデータは、DEI施策の現状評価と改善、そして将来の人事戦略の策定に不可欠な情報源となります。

  1. 課題の特定と優先順位付け: 測定結果に基づき、どのDEI属性グループに、どのようなエンゲージメントまたは定着に関する課題が存在するのかを具体的に特定します。これにより、施策の優先順位付けとリソース配分の最適化が可能になります。
  2. 施策の改善と効果測定: 例えば、特定の属性グループの従業員意識調査で心理的安全性に関するスコアが低い場合、メンター制度の導入やハラスメント防止研修の強化といった具体的な施策を検討し、その効果を継続的に測定します。
  3. リーダーシップへの報告とコミットメントの強化: 定量的なデータは、経営層やリーダーシップチームに対してDEIのビジネスインパクトを明確に示し、DEI推進へのさらなるコミットメントを引き出す上で極めて有効です。ROI（投資対効果）を数値で示すことで、DEIがコストではなく投資であるという認識を醸成します。
  4. 文化変革の促進: 測定結果を社内で透明性高く共有し、DEIに関する対話を促進することで、従業員一人ひとりのDEIへの意識を高め、組織文化全体の変革へと繋げます。

結論：DEI効果測定の継続的サイクル

DEIが従業員エンゲージメントと定着に与える影響を測定することは、単一のイベントではなく、継続的なプロセスとして捉えるべきです。指標に基づいた定期的なデータ収集、詳細な分析、課題への対応策の実行、そしてその効果の再測定というPDCAサイクルを回すことにより、DEI施策はより洗練され、企業の持続的な成長と競争力強化に貢献いたします。

人事担当者の皆様には、これらの指標とアプローチを参考に、ぜひ自社のDEI推進における「測定」と「戦略的活用」を深化させていただきたく存じます。定量的なデータは、DEI推進の説得力を高め、企業全体を巻き込む力となることでしょう。